但是我们需要花费足够的心思来挑选那些符合条件、拥有过硬素质并执着坚持要加入到一线队伍固定位置的年轻力量。”他明确表示：“我管理一个球队的目标是为一个俱乐部将来几年甚至几十年的成功打下基础。昙花一现的成功永远满足不了我。”接着，他就着手为俱乐部在未来几年甚至是几十年中取得成功打基础。他重新建立了人才甄别体系，并将其融入了全面、结构化的青年队伍政策中。正是在这样的政策下，诞生了吉格斯、内维尔兄弟、斯科尔斯和大卫·贝克汉姆。从1986年到2007年，曼联队在弗格森的带领下共获得包括英超、足总杯、联赛杯、欧洲杯、欧洲优胜者杯、超级杯、俱乐部世界杯(丰田杯)等在内的总共18座冠军奖杯。1999年6月，他因率领曼联队在1998—1999赛季取得历史性成绩——三冠王而被英国女王授予爵士头衔。同年12月，他被法国《世界足球》杂志评为当年世界最佳足球教练。2000年12月，弗格森被英国广播公司授予“终生成就奖”。弗格森用行动诠释并印证了一种管理理念：人们不会关心你知道什么，他们只知道你关心了什么。他用心展现了自己的领导才能，并且贯彻了自己的理念：持续培养优秀人才，让整个团队不断向前。
一、组织成长的“瓶颈”(1)
没有无能的员工，只有无能的干部
在解放军中有个传统：一个不出人才的部队不是好部队，一个手下不出好干部的领导不是好领导。如果一个连长不能把手下的三个排长培养成连长，那这个连长的军旅生涯可能就到头了；一个团长不能把手下的营长培养成具备团长素质的军官，这个团长的军旅生涯恐怕也就到头了。
培养下属是骨干的首要任务。培养下属就不能心存抱怨。抱怨下属不得力的军官，常常是那些能力发挥到了极限的军官——这样的军官已经江郎才尽，不可能得到提升了。
回忆自己刚当上军官时的一段经历，至今记忆犹新的是上级反复对我讲的一句话：没有落后的士兵，只有落后的军官。
一个优秀的军官，应该把培养造就优秀的战斗团队作为首要任务。所有的士兵都是优秀的,而且，你必须坚信：你身边的人就是最优秀的人。完成最终的作战任务，是靠士兵、靠下属，因为在战场最前沿的是士兵。这是军官必须明白的一个道理。
培养士兵、培养下属，是部队领导、骨干的重要任务。企业同样如此。
我们总在讲，制约组织成长的是人才瓶颈。什么地方是“瓶颈”？瓶颈永远出现在瓶子的上方。一个团队工作没有成效，不能责怪下属，要责怪这个团队的领导、骨干，因为他们是“瓶颈”，对组织的成长起着制约作用。
生活中经常听到一些骨干或者企业的中、高层管理者抱怨：本来可以做得更好，但实在是手下的人不行。
为什么会出现抱怨下属甚至拒绝培养下属的行为呢？
第一，这些人身上有很强烈的英雄情结。每个人都有英雄情结，这是成长中的必然，尤其是年轻人。如果谁在年轻时不曾做过英雄梦，那么，这个人今后也不会有太大的作为。但做英雄梦和当英雄是两回事，因为，人毕竟是社会的人、组织的人，在今天这样一个以信息化为载体的后工业化时代，突出的标志是“远离了个人英雄的时代”——这是个组织的时代，是群体英雄的时代。在这个时代，很难有波澜壮阔和惊天动地，更多的是规则下的行为和协作。在这样一个时代背景下，组织需要的是集体英雄主义精神，摒弃的是个人英雄主义行为。因为今天，唐吉诃德式的单打独斗英雄几乎没有成功的可能，个人英雄主义恶性膨胀简直就是自绝于组织。因此，组织中各个层级的领导、骨干，应该摒弃个人英雄主义行为，把更多的精力放到打造一个英雄团队上来，这就是培养下属、培养英雄群体。会用人之人有用不尽的可用之才，不会用人之人没有可用之人甚至无人可用。
一些管理者、骨干在带领团队执行任务中，喜欢自己做英雄，做“老大”，忽视了团队成员的作用，把团队能力变成了个人的能力。他们要求自己是英雄，甚至认为自己已经是英雄了，同时“仇视”别人达到他的水准。结果可想而知，长此以往，下属也感觉什么都不如领导，有些乐得成为观众，看领导表演；有的干脆“跳船求生”，离你而去。喜欢做英雄的人，一方面是具有完美主义倾向，一旦自己或者下属在工作中不甚完美或者犯点错误，他们就会指责批评。因为在他们的思维系统里，“英雄”是不应该有瑕疵的。但他们忽视了一个简单的道理：水至清则无鱼，人至察则无徒。另一方面，这些人有很强的控制欲，他们在工作中不仅控制自己，而且控制别人和下属。他们希望令行禁止，所采取的方法就是严格要求并且以身作则。很多这样的人成为工作狂，想要控制工作反倒被工作所控制。这种超强的控制欲使下属难以忍受，有的下属选择离开，而留下来的下属大部分也是工作狂，因为只有同是工作狂的下属才能让“英雄”满意。具有“英雄情结”的人需要调整自己的心理，否则，长久下去对自己和他人的心身健康都非常不利。
第二，忽视团队的力量。一方面，一些骨干、管理者一般情况下知道自己在带团队，在管理一个组织。但每当遇到事情的时候，又往往忽视了团队的力量，不注意发挥团队的作用。另一方面，他们在得到上级的肯定、取得一定成绩的时候，又喜欢把功劳记在自己的功劳簿上。他们不明白，没有团队成员的支持和通力协作，单枪匹马是完不成任何工作的。在有些人的印象中，做好骨干的关键是要做好老板安排的工作，讨老板开心。这很有道理，但也不尽然，更多的时候，下属的支持是推动骨干职场进步的关键。骨干应激励下级，共同完成组织的使命。
一、组织成长的“瓶颈”(2)
我认识这样一位企业中层骨干，刚开始在一个小部门工作时，由于年轻、不熟悉情况，所以他谦虚谨慎，尊重下属，积极与其他部门协调，工作很有成效。不久，他被提拔到更高位置。提升后，他认为这都是自己的功劳，是自己能力的体现，表现也渐渐傲慢起来：对下属倨傲，与其他部门争功诿过。公司上下普遍认为：这个人变了。后来，部门员工联名给董事长和总经理写信，要求撤换该部门经理。其他部门经理也默许此建议。最后的结果是，众怒难犯，公司高层经讨论后，撤换该部门经理了事。他的失误，是忘记了“水能载舟亦能覆舟”的祖训。因为，下属的支持是骨干成就自我的关键，所以，要对下属关心，要学会发动员工、依靠员工。当然，这种关心和依靠，不能失去原则。如果到了称兄道弟、勾肩搭背的程度，要实现真正意义上的管理就难了。宽严有度，才是一个骨干对下属应有的态度。
现代管理学也证实，人们不愿意与一个非常优秀的领导者共事，因为那样会显得自己没用，会严重打击自己的自信心。
第三，看不起下属，总埋怨下属能力不足。有些骨干说，我也想培养下属，但我手下的人不行。他们的眼睛向外，而不是内部挖潜。作为骨干要坚信：你身边的人最优秀。在我们的职业环境中，常常期望自己的下属、同事是什么样子的，你就要把他当成你期待的样子对待。循着你的这种暗示，他就会向你期望的方向发展，最终也会变成你所期望的样子。
我年轻时喜欢读《三国演义》，最崇拜的人物是诸葛亮。当年，刘备三顾茅庐，终于有了隆中对。诸葛亮指点江山，气势如虹，三分天下，规划了一个安定天下的大战略。但让我百思不得其解的是，诸葛亮鞠躬尽瘁、死而后已，这样一个几乎是道德和智慧化身、没有瑕疵的人，为何不仅没能实现匡扶汉室的理想，而且蜀国还是三国中最先亡国的呢？当时的情况是，刘备死后，诸葛亮身居丞相高位，能力超群，却没有一个培养接班人计划，甚至对阿斗也没有进行培养，以致造成后来“蜀中无大将，廖化充先锋”的局面。他最后选定姜维做接班人，主要还是让姜维做事，对姜维如何制定战略、如何处理内政，尤其是处理与成都朝廷集团的关系等方面缺乏悉心培养指导。他这么干不行，连他的对手司马懿也看出来了，说孔明“食少事烦，其能久乎！”每次吃得那么少，事务繁杂又事必躬亲，肯定活不长了。果然，诸葛亮不久就积劳成疾，过早离开了人世，形成了蜀国巨大的能力真空。
诸葛亮之壮志未酬，固然有当时复杂的政治、经济和军事等方面的很多因素，但他没有下力气培养下属、培养接班人，肯定是主要原因之一。
组织中的人才基本上是自己培养的，是内生的。没有人会把培养好的人送到你手下。成功的组织都是自己培养人才，而不是坐等人才的“空降”。靠“空降兵”解决问题，短期可以，长期不行。
我算起来已经有30余年的职业经历。我体会，作为领导，抱怨下属不行是一大忌讳。因为，抱怨下属不行，无非有两个原因，第一，是下属不听指挥，你领导不了他。如果是这种情况，说明你的能力不行或管理方法有问题；第二，是下属没有长进，工作不称职。如果是这种情况，说明你不能教育并帮助他成长，同样证明是你的能力不行或管理方面有问题。
1960年，哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个著名的实验。新学期开始时，罗森塔尔让校长把3位教师请进办公室，对他们说：“根据过去的教学表现，你们是本校最优秀的老师。因此，学校特意挑选了100名全校最聪明的学生，把他们分成3个班让你们教。这些学生的智商比其他孩子都高，希望你们能让他们取得更好的成绩。”
3位老师都高兴地表示一定尽力。校长又叮嘱他们，对待这些学生要像平常一样，不要让学生或者学生家长知道他们是被特意挑选出来的。
一、组织成长的“瓶颈”(3)
一年之后，这3个班的学生成绩果然排在整个学区的前列。这时，校长才向老师说明了真相：这些学生并不是刻意挑选出来的最优秀的，只不过是随机抽取的普通学生。这让3位老师都以为自己的教学水平确实高。这时，校长又告诉老师第二个真相：他们也不是全校最优秀的教师，同样是随机抽取的普通教师。
事实上，结果正如罗森塔尔博士当初所预料的那样：这3位教师都认为自己是最优秀的教师，学生都是高智商的优秀学生，因此对教学工作充满信心，工作自然非常卖力，结果当然就非常“理想”了。
其实，每个人都赋有巨大的能量，关键在于发挥管理的效能。管理者的任务就是要充分运用每个人的长处，共同完成工作。
二、不求回报-做合格的职场园丁(1)
当过兵的人都不会忘记自己的老班长；几乎所有当过兵的人都会终生感激自己的老班长。
随着年龄的增长，我已经远离了时尚，但有首曾经的流行歌曲，却是我很喜欢的，这首歌就叫《我的老班长》：
我的老班长,你现在过得怎么样?
我的老班长,你还会不会想起我?
好久没有收到你的信,我时常还会想念你,
你说你喜欢听我弹吉他,唱着我们军营的歌。
我的老班长,我一直记得你的话,
我的老班长,谢谢你给了我坚强。
天黑我已不会再害怕,
再苦也不会掉眼泪,
我已经练成真正的男子汉，
如今也当上班长啦。
……
我的老班长,
我真的好想再跟着你。
我要为你再编一支歌,弹起你爱听的吉他,
等到我们再重逢的那一天,一起放声把歌唱。
现在哼起这首歌，我常会落泪。我感到这首歌唱的就是我自己。
“老班长”是我们职业生涯中的第一个上级。尽管在今后漫长的人生旅途中，我们的成长与成功早已经超越了“老班长”们，但“老班长”依然是我们生命中绚烂的一道风景：没有他们的培养，就没有我们的今天，至少我们以后的路途会更多些艰难。所以，班长是军队中永远的、至高无上的荣誉和职务。这也如同我们的小学老师。小学老师是我们的启蒙老师，是我们需要感激的人。我常常听人讲自己的小学老师，但有几个人能够再回原籍看望这个需要终生感恩的“启蒙者”呢？老师毕竟是老师，他们并没有期盼着一拨拨学生回来“感恩”，依然像园丁一样辛勤耕耘着，那是职业使然。
一些企业的骨干、中高层管理者对我说：我们不是不愿培养下属。但今天的年轻人和过去不一样，用句粗俗的话讲就是：有奶就是娘，没奶就吃娘，一个个都是白眼狼。他们普遍缺少感恩的心。
一个时代有一个时代的特征。对今天的年轻
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